Iloa tuottavan johtajuusblogin parhaat palat

Google toi minut firman CxO Mentor Oy:n blogiin, jota jäinkin lueskelemaan pitkäksi ajaksi. Luin tästä päivästä taaksepäin vuoden  alkuun asti blogeja (1.1.-30.9.2013). Pidin lukemastani.  Ja varmasti sinäkin pidät. Tässä joitakin maistiaisia. Suosittelen, että käyt lukemassa alkuperäismateriaalia.

Johtajan tehtävä on auttaa johdettaviaan kasvamaan niihin mahdollisuuksiin, joita heissä on ja toteuttamaan niitä niin paljon kuin he tahtovat - Tapani Ruokanen

 *

Gary Hamel on kirjoittanut, että hyvä myyjä keskittyy enemmän siihen, miltä asiakkaasta tuntuu kuin siihen, mitä asiakas ajattelee. Voisiko hyvä johtaja olla sellainen, joka keskittyy enemmän siihen, miltä johdettavasta tuntuu kuin siihen, mitä hän tarkalleen tekee? Ja tällä en todellakaan tarkoita sitä, että johdettavilta ei vaadita mitään ja pomo tekee työt heidän puolestaan. ”A salesman minus enthusiasm is just a clerk!”, väitetään erään Harry F. Banksin sanoneen. Minä sanon: ”Johtaja ilman intohimoa on vain pomo.” Intohimon tulee kohdistua ensisijaisesti johdettavien ja vasta toissijaisesti oman itsensä menestymiseen. Johdettavien menestys tuo poikkeuksetta menestystä myös johtajalle.

*

Jokaisen johtajan tulisi aloittaa päivänsä miettimällä, miten palvella organisaatiota ja sen työntekijöitä, miten rakentaa luottamusta - Mikael Pentikäinen

*

Johtajan työelämän tarkoitus on mahdollistaa johdettaviensa ja yrityksen omistajien onnellisuus johtajan omaa onnellisuutta unohtamatta. Nämä kolme onnellisuustavoitetta eivät ole ristiriidassa keskenään. Monissa tutkimuksissa on todistettu, että onnellinen ja motivoitunut ihminen on todella paljon tuottavampi kuin onneton. Tuottavampi työntekijä taas tekee johtajansa ja yrityksen omistajankin onnellisemmaksi. Lisäksi onnellinen ihminen levittää iloa myös asiakkaisiin, jotka ostavat mieluummin, mikä taas tuottaa hyvää koko yritykselle. Uutisia seuratessa ja johtamistarinoita kuunnellessa tuntuu, että tätä johtamiselämän perimmäistä tarkoitusta ei ole ymmärretty tai sitten se kaikessa tohinassa on päässyt pahasti unohtumaan. Haluan palauttaa tämän kaikkien johtajien ja yritysten omistajien mieleen. Keskittykää rahanteon maksimoinnin sijasta onnellisuuden optimointiin, niin saatte lopulta myös sitä rahaa paljon enemmän – mikäli se raha juuri teidät tekee onnelliseksi. Onnelliset johdettavat tekevät vähän karskimmankin johtajan onnellisemmaksi.

*

Kenelle teemmekään töitä?

*

Kysy johdettaviltasi, miten johtamista kannattaisi parantaa.

*

Ihmisiä ei tarvitse kontrolloida, heidät pitää päästää valloilleen.

*

Hyvin monitasoinen kysymys. Mitä koko organisaatiomme on oikeastaan tekemässä? Mitä minä johtaja olen oikeastaan tekemässä? Mitä johdettavieni tulisi oikeastaan olla tekemässä?
Organisaation perustehtävän miettimistä kutsutaan strategiatyöksi. Kun organisaation strategia on selkeä, on johtajan ja johdettavien helpompi kysyä tämän jälkeen itseltään omaan rooliaan sen toteuttamisessa.
Mitä johtajan pitäisi olla oikeastaan tekemässä? Sana sen jo paljastaa. Johtaja tehtävä on johtaa. Johtaminen on onnistumisen esteiden poistamista johdettavilta ja heidän menestymisensä varmistamista. Jos johtajalle tämän lisäksi jää aikaa, voi hän osallistua myös konkreettiseen tekemiseen. Vaan eipä se Jalonenkaan näytä maila kädessä kentällä luistelevan nyt käynnissä olevissa MM-kisoissa.
Johtaja, voit aloittaa perustehtäväsi tekemisen tänään vaikkapa miettimällä oikein kunnolla mitä organisaatiosi, sinun ja johdettaviesi pitäisi oikeastaan olla tekemässä. Ja mitä heidän ei pitäisi olla tekemässä. Oikeastaan, miettikää tätä mieluummin porukalla: saatte paremmat vastaukset ja todella paljon paremman sitoutumisen.

*


Johtaja on tärkein yksittäinen tekijä työntekijän onnellisuuden ja innon rakentamisessa. Hyvä johtaja varmistaa, että johdettavilla on työn tekemiseen hyvät olosuhteet: kannustava, iloinen ilmapiiri, jota jää oikein työpäivän päätyttyä kaipaamaan.
Toki kannattaa hoitaa prosessit ja työvälineet myös kuntoon – turhanpäiväinen sähläys kun syö intoa ja onnea aika paljon. Työssä onnistuminen tuottaa iloa kaikille.

*

Auta ihmisiä löytämään elämäntehtävänsä.
Tämän neuvon kun kykenee toteuttamaan, niin kaikki muu johtaminen on paljon helpompaa.
Kun ihminen tekee jotain täydestä sydämestään, se näkyy myös tuloksissa. Johtajalle jää manageroinnin sijasta aikaa varmistaa, että johdettavalla on osaaminen ja työvälineet kunnossa.

*

Kiitos CxO-Mentor Oy!  Teillä on hyvä blogi johtajille! Se toi minulle paljon iloa!

Johtajan 7 kuolemansyntiä

Luin juuri, mitkä ovat johtajan seitsemän kuolemansyntiä. Tässä nämä kuolemansynnit copypastattuna:

1. Sähköpostijohtaminen - Töykeät käskyt tai kritiikki viesteillä, jotka eivät mahdollista välitöntä vuorovaikutusta ja joista ei voi tietää, koska vastaanottaja ne lukee. Jos sinulla ei ole mahdollista antaa rakentavaa palautetta kasvokkain, älä anna palautetta lainkaan.
2. Itsensä korostaminen - Johtaja, joka yrittää perustella menneisyytensä saavutuksilla sitä, miksi hän on tänään hyvä johtaja, tekee itsestään aikamoisen pellen. Olet tasan niin hyvä johtaja kuin olet juuri tänään.
3. Kontrollointi - Johtaja, joka haluaa tietää kaiken ja osallistua kaikkeen, on todella suuri jarru kaikelle tekemiselle. Turha kontroillointi on sama kuin sanoisi: "et ole luottamukseni arvoinen". Mieluummin 5 astetta liian vähän kontrollia kuin aste liikaa.
4. Mikromanageeraus - Kun annat johdettavillesi liian tarkkoja ohjeita, viestit heille, että he ovat mielestäsi liian tyhmiä suoriutuakseen tehtävästä ilman rautalangasta vääntämiäsi ohjeitasi. Älä kuitenkaan heittelekään jätä heitä, jotka aidosti neuvojasi kaipaavat.
5. Pahantuulisuus - Haukotus tarttuu, mutta johtajan haukotus sepä vasta tarttuukin. Ihmiset voivat hetkellisesti suoriutua hyvin raivon vallassa, mutta pitkällä aikavälillä ilo on se, joka nostaa suorityskyvyn huippuunsa. Yksikin pahanolon lintu voi pilata kaikkien fiiliksen, mutta jos tämä on johtaja, on ilmapiiri taatusti kuin kiirastulessa.
6. Tiedon panttaus - Mitä vähemmän jaat tietoa, sitä enemmän johdettavat ryhtyvät arvailemaan. Vähään tietoon perustuvat arvaukset johtavat usein todella hassuihin johtopäätöksiin. Tämän jälkeen järjettömien huhujen tappamisessa meneekin johtajan aikaa. Mieluummin 5 astetta liian avoin, kun aste liian salaileva.
7. Virheettömyys - Jos ajattelet, että johtajan on oltava vikavapaa ja kaikkien asioiden asiantuntija, olet jämähtänyt noihin Danten aikoihin. Johtajana olet varmasti taitava ja osaava monissa asioissa, mutta suurimmasta osasta maailman tai edes organisaatiosi menosta sinulla ei voi olla mitään käsitystä. Eikä tarvitsekaan. Johtaja ei ole pätkääkään parempi tai tärkeämpi ihminen kuin kukaan mukaan.

Keywords: johtaminen, johtaja, z-johtaja

Viisi vinkkiä menestykseen. Naisille.

Marissa Mayer, Googlen Location and Local Services -yksikön johtaja antoi vinkkejä nuorille it-alan naisille. Nämä vinkit on annettu naisille, jotta he menestyisivät urallaan.

1. Tee töitä älykkäimpien tuntemiesi ihmisten kanssa
2. Tee jotain, johon et ole valmistautunut
3. Etsi paikka, jossa tunnet olosi mukavaksi. Silloin vapaudut ujoudesta ja estoista
4. Työskentele sellaisille henkilöille, jotka luottavat sinuun ja ovat valmiita antamaan sinulle vastuuta.
5. Etsi oma rytmisi. ”Burnout on mielestäni katumusta. Se ei synny liiasta työstä vaan siitä, että työ estää nauttimasta elämästä.”

Vinkit on annettu it-alalle, mutta aivan varmasti ne toimivat muuallakin. Sen verran yleisiä ohjeet ovat.

Varsinkin tuo ensimmäinen on hyvä vinkki. Uralla etenevän on parempi etsiä itseään älykkäämpää seuraa. Työnteko lahjakkaampien kanssa on jatkuvaa uuden opiskelua. On hienoa ihmetellä lahjakkaiden ihmisten järjenjuoksua ja työtä. Johtajat aivan liian usein palkkaavat ihmisiä, joista heille ei ole vaaraa; liian lahjakkaat voivat osoittaa johtajan keskinkertaisuuden! Hyvä johtaja kerää ympärilleen lahjakkampia työntekijöitä kun hän itse on.

Myös viimeinen on johtajille tärkeää. Johtajan on hyvä löytää oma rytmi työntekoon ja elämään. Johtaja varaa kalenteriin tarpeeksi aikaa itseään, perhettään ja yllättäviä menoja varten. Johtaja muistaa, että johtaminen on vain työtä. Elämässä on tärkeämpiäkin asioita kuin työ.

Miksi olet täällä töissä? Miksi vaihdoit työpaikkaa?

Ihmisillä on erilaisia syitä olla työpaikassa:

• Kutsumuksesta
• Palkan vuoksi
• Työpaikan läheisyys houkutteli
• Muita vaihtoehtoja ei ollut

Miksi henkilöstö vaihtuu?

• Tyytymättömyys työn antamiin haasteisiin, huonot etenemismahdolisuudet ja mahdollisuudet kehittää osaamista
• Työpaikan arvot ja organisaation kultuuri eivät kohtaa työntekijän arvomaailmaa
• Alhainen tai epäoikeudenmukaiseksi koettu palkka
• Huono fyysinen tai psykososiaalinen työympäristö
• Stressi
• Epävarmuus työstä ja työoloista
• Heikot vaikuttamismahdollisuudet
• Huono tai puuuttuva palaute tehdystä työstä
• Työ tuo vastuuta liikaa tai liian vähän
• Tyytymättömyys organisaatioon, työnjohtoon tai työtovereihin
• Pelko organisaation muutoksista tai jo tehdyt organisatoriset muutokset
• Tyytymättömyys työaikoihin
• Epäoikeudenmukainen kohtelu

(Kirjasta: Paula Liukkonen: Henkilöstön arvon mittaaminen. Talentum 2008)

Millaisia menestyvät johtajat ovat?

Jostain muistiinpanoihini on tarttunut tällainen kahdentoista kohdan lista menestyvien johtajien ominaisuuksista. Valitettavasti en muista mistä tämä lista on peräisin. Joka tapauksessa tässä on nyt jonkun määritelmä siitä, millainen on menestyvä johtaja.

Menestyvät johtajat ovat tällaisia:

1. ITSEOHJAUTUVIA 
2. JATKUVASSA MUUTOKSESSA 
3. TÄYNÄ KOLHUJA JA MUSTELMIA 
4. TIEDONHALUISIA JA UTELIAITA 
5. EIVÄT TAKERRU MENNEESEEN 
6. MUKAVUUDENHALUSIIA JA TIETYLLÄ TAVALLA VALLASTA NAUTTIVIA 
7. HAUSKOJA 
8. KOVA PÄHKINÄ MUIDEN PURTAVAKSI 
9. EIVÄT KUULU VALTAVIRTAAN 
10. LAAJA-ALAISIA JA MONIPUOLISIA 
11. KUNNIALLISIA 
12. ELÄMÄÄ SUUREMPIA

Johtamistyylit ja johtamismallit

Johtamistyyleistä on todettu, että

• aina 1940-luvulle saakka vallalla johtamispiirteitä korostava lähestymistapa - johtajuus synnynnäisenä ominaisuutena     
• 1940-1960 vallalla johtamistyyliä korostava lähestymistapa - johtamisen teho ja johtajan käyttäytyminen     
• 1960-1980 vallalla johtamisen kontingenssi -lähestymistapa - johtamisen tehokkuus riippuu ympäristötekijöistä    
• 1980-luvulta alkaen uusi karismaattinen lähestymistapa, jossa johtaminen perustuu visioihin. Tulosajattelu korostanut visioiden merkitystä

Poliisi-lehdessä arvioitiin erilaisia johtamistyylejä. Vastaajat arvioivat esimiestensä johtamistyyliä neljän eri vaihtoehdon pohjalta.

”Ohjaava: Esimies tekee päätöksensä (normaalitilanteissa) itsenäisesti ja ilmaisee ne alaisilleen selkeästi ja määrätietoisesti. Hän olettaa alaisten toimivan päätösten mukaisesti varmasti ja vastaväitteittä.

Myyvä: Esimies tekee päätöksensä (normaalitilanteissa) itsenäisesti, mutta ennen kuin panee päätökset toimeen, hän keskustelee alaistensa kanssa ja pyrkii perustelemaan ne. Tällöin esimies on myös valmis vastaamaan päätöksiä koskeviin kysymyksiin.

Osallistuva: Esimies neuvottelee (normaalitilanteissa) alaistensa kanssa päätöksenteon kohteena olevasta asiasta ennen omia ratkaisujaan. Esimies kuuntelee alaistensa neuvoja, ottaa ne huomioon ja vasta sitten ilmoittaa päätöksestään. Neuvoteltuaan asiasta hän olettaa kaikkien noudattavan tehtyä päätöstä olipa se annettujen neuvojen mukainen tai ei.

Delegoiva: Esimies kutsuu (normaalitilanteissa) alaiset kokoon ennen tärkeitä päätöksiä. Päätöksenteon kohteena oleva asia otetaan koko ryhmän keskusteltavaksi ja pohdittavaksi. Esimies hyväksyy enemmistön kannan.” 

Toinen tapa tutkia johtajuutta liittyy alla olevaan kaavioon

Kaavion voi ilmaista myös näin:

Kuvissa johtamistyylit on asetettu kahden muuttujan mukaan: ihmisten merkityksen ja tuotannon merkityksen mukaan.

”Autoritäärinen johtamistyyli (9/1) on hyvin johtajakeskeinen. Kaikki vaikutusvalta ja valvonta ovat esimiehellä. Esimiehen tyyli on hyökkäävä ja etäinen, mikä aiheuttaa usein kaunaa, pelkoa ja riitaa. Esimiestä pelätään enemmän kuin kunnioitetaan. (Viitala, 2003, 78)
Demokraattinen johtamistyyli (1/9) tarkoittaa nimensä mukaisesti sitä, että ”enemmistö on aina oikeassa”. Demokraattinen johtamistyyli on ihmiskeskeinen johtamistyyli, ja siinä ihmisten tarpeet ovat tuotantoa tärkeämpiä. Esimies on usein lämmin hahmo ja hän haluaa auttaa mielellään. Ilmapiiriä ei haluta rikkoa ja ristiriidat usein siirretään syrjään käsittelemättä niitä. Kukaan ei varsinaisesti pidä asioita hallinnassa, joten seurauksena on lämmin, mutta turvaton ilmapiiri. (Viitala, 2003, 80)
Johtamisvastuun välttäminen (1/1) -tilanteessa esimies juuri puutu mihinkään, hän on luovuttanut johtamisessaan. Esimies toimii vain välttämättömän tiedon välittäjä. Tällaisessa tilanteessa alaiset usein etsivät joukostaan epävirallisen johtajan. (Viitala, 2003, 81)
Traditionaalisessa johtamisessa (5/5) työntekijöillä on aina tilaa omaan jaotteluun ja esimies antaa mahdollisuuden omien ratkaisujen tekoon. Pohjaten aikaisempiin kokemuksiinsa esimies asettaa alaisilleen kohtuullisia tavoitteita. Palautteenanto kuuluu jokapäiväisiin toimiin. Traditionaalisella johtajalla on taipumus tehdä kompromisseja. Muutostilanteissa pyritään pidättäytymään vanhoissa, hyviksi koetuissa toimintamalleissa uusien sijaan. (Viitala, 2003, 81)
Ihannejohtaminen (9/9) huomioi maksimaalisesti sekä ihmiset että tuotokset. Työntekijät ovat motivoituneita ja tavoitteet koetaan yhteisiksi. Luottamus ja arvostus ovat vallitsevia käsitteitä ihmissuhteissa. (Hokkanen & Strömberg, 2003, 132)”