Johtamistyylit ja johtamismallit

Johtamistyyleistä on todettu, että

• aina 1940-luvulle saakka vallalla johtamispiirteitä korostava lähestymistapa - johtajuus synnynnäisenä ominaisuutena     
• 1940-1960 vallalla johtamistyyliä korostava lähestymistapa - johtamisen teho ja johtajan käyttäytyminen     
• 1960-1980 vallalla johtamisen kontingenssi -lähestymistapa - johtamisen tehokkuus riippuu ympäristötekijöistä    
• 1980-luvulta alkaen uusi karismaattinen lähestymistapa, jossa johtaminen perustuu visioihin. Tulosajattelu korostanut visioiden merkitystä

Poliisi-lehdessä arvioitiin erilaisia johtamistyylejä. Vastaajat arvioivat esimiestensä johtamistyyliä neljän eri vaihtoehdon pohjalta.

”Ohjaava: Esimies tekee päätöksensä (normaalitilanteissa) itsenäisesti ja ilmaisee ne alaisilleen selkeästi ja määrätietoisesti. Hän olettaa alaisten toimivan päätösten mukaisesti varmasti ja vastaväitteittä.

Myyvä: Esimies tekee päätöksensä (normaalitilanteissa) itsenäisesti, mutta ennen kuin panee päätökset toimeen, hän keskustelee alaistensa kanssa ja pyrkii perustelemaan ne. Tällöin esimies on myös valmis vastaamaan päätöksiä koskeviin kysymyksiin.

Osallistuva: Esimies neuvottelee (normaalitilanteissa) alaistensa kanssa päätöksenteon kohteena olevasta asiasta ennen omia ratkaisujaan. Esimies kuuntelee alaistensa neuvoja, ottaa ne huomioon ja vasta sitten ilmoittaa päätöksestään. Neuvoteltuaan asiasta hän olettaa kaikkien noudattavan tehtyä päätöstä olipa se annettujen neuvojen mukainen tai ei.

Delegoiva: Esimies kutsuu (normaalitilanteissa) alaiset kokoon ennen tärkeitä päätöksiä. Päätöksenteon kohteena oleva asia otetaan koko ryhmän keskusteltavaksi ja pohdittavaksi. Esimies hyväksyy enemmistön kannan.” 

Toinen tapa tutkia johtajuutta liittyy alla olevaan kaavioon

Kaavion voi ilmaista myös näin:

Kuvissa johtamistyylit on asetettu kahden muuttujan mukaan: ihmisten merkityksen ja tuotannon merkityksen mukaan.

”Autoritäärinen johtamistyyli (9/1) on hyvin johtajakeskeinen. Kaikki vaikutusvalta ja valvonta ovat esimiehellä. Esimiehen tyyli on hyökkäävä ja etäinen, mikä aiheuttaa usein kaunaa, pelkoa ja riitaa. Esimiestä pelätään enemmän kuin kunnioitetaan. (Viitala, 2003, 78)
Demokraattinen johtamistyyli (1/9) tarkoittaa nimensä mukaisesti sitä, että ”enemmistö on aina oikeassa”. Demokraattinen johtamistyyli on ihmiskeskeinen johtamistyyli, ja siinä ihmisten tarpeet ovat tuotantoa tärkeämpiä. Esimies on usein lämmin hahmo ja hän haluaa auttaa mielellään. Ilmapiiriä ei haluta rikkoa ja ristiriidat usein siirretään syrjään käsittelemättä niitä. Kukaan ei varsinaisesti pidä asioita hallinnassa, joten seurauksena on lämmin, mutta turvaton ilmapiiri. (Viitala, 2003, 80)
Johtamisvastuun välttäminen (1/1) -tilanteessa esimies juuri puutu mihinkään, hän on luovuttanut johtamisessaan. Esimies toimii vain välttämättömän tiedon välittäjä. Tällaisessa tilanteessa alaiset usein etsivät joukostaan epävirallisen johtajan. (Viitala, 2003, 81)
Traditionaalisessa johtamisessa (5/5) työntekijöillä on aina tilaa omaan jaotteluun ja esimies antaa mahdollisuuden omien ratkaisujen tekoon. Pohjaten aikaisempiin kokemuksiinsa esimies asettaa alaisilleen kohtuullisia tavoitteita. Palautteenanto kuuluu jokapäiväisiin toimiin. Traditionaalisella johtajalla on taipumus tehdä kompromisseja. Muutostilanteissa pyritään pidättäytymään vanhoissa, hyviksi koetuissa toimintamalleissa uusien sijaan. (Viitala, 2003, 81)
Ihannejohtaminen (9/9) huomioi maksimaalisesti sekä ihmiset että tuotokset. Työntekijät ovat motivoituneita ja tavoitteet koetaan yhteisiksi. Luottamus ja arvostus ovat vallitsevia käsitteitä ihmissuhteissa. (Hokkanen & Strömberg, 2003, 132)”