Johtaja, onko sinulla valtamotiivi, vahva vallan tarve?

Kävinpä lukemassa CxO Mentorin blogia ja siellä pohdittiin valtamotiivia. Enpä ole tästä ennen mitään lukenutkaan. Toki ilmiö itsessään on tuttu!

Jos ihmisellä on vahva valtamotiivi, hän haluaa päästä johtamaan toisia. Vallan himo ei tietenkään tarkoita, että ihmisestä tulisi hyvä johtaja. Mutta se tarkoittaa, että hän haluaa johtajaksi. Vahva vallanhimo huomataan dominoimisena, kontrolloimisena ja vaativuutena.

Onko sinulla organisaatiossa työntekijöitä, joilla on vahva vallan halu. Edellä mainitusta blogista löytyy ajatuksia, miten tällaisia ihmisiä voidaan motivoida.

Käytännön vinkkejä vaikutusvaltaa kaipaavien ihmisten motivoimiseksi:  

• Anna heille haastava vastuualue ja mahdollisuus olla päättämässä tärkeistä asioista
• Vahvista heidän käsitystään siitä, kuinka hyviä ja tärkeitä suorituksia he tekevät
• Heidän on tärkeää saada itse päättää, miten tavoitteet saavutetaan, joten anna heille niin vähän rajoituksia, kuin mahdollista
• Anna heille johtamisvastuuta ja mahdollisuus kehittää johtamistaitoja 

On myös hyvä pitää mielessä seuraava asia: Steven Reiss: "Korkean valtamotiivin ihmisten on kiinnitettävä erityisen tarkkaa huomiota tarpeeseensa kontrolloida lapsiaan ja päättää asioista heidän puolestaan. Vaarana voi riippuvaisuuden rakentaminen ja lasten oman tahdon nujertaminen."

Valtamotiivi usein auttaa johtamisessa, mutta se voi muuttua myös taakaksi. Johtajalle itselleen, työyhteisölle, yhteistyökumppaneille ja perheelle. Valtamotiivi kannattaa selvittää itselle, jotta voi välttää sen karikkoja.

Johtaja, älä tee alaistesi töitä!

Löysinpä mielenkiintoisen blogikirjoituksen! Sen otsikossa sanotaan, että myyntijohtajan rooli ei ole olla paras pelaaja. Tämähän pätee kaikkiin johtajiin. Tässä muutama lainaus kirjoituksesta.

Johtajan pitää kestää tilanne, jossa hän ei ole paras joukosta. Jotain erityisestä johtajassa kuitenkin on, koska juuri hänet on valittu johtajaksi. Hyvä johtaja palkkaa itseään parempia ja viisaampia alaisia eikä pelkää heitä ja näe heitä uhkana itselleen.

Myyntijohtajan rooli ei ole olla kentän paras pelaaja. Roolisi ei ylensäkään edes ole olla kentällä. Paikkasi on vaihtoaitiossa, josta käsin pidät huolen siitä, että myyjät tekevät oikeita asioita, juoksevat tarpeeksi aktiivisesti oikeaan suuntaan. Työtäsi on tehdä myyjistä yhtä hyviä kuin sinä olet.

Asiantuntijan on jätettävä vanhat toimintatavat kun siirtyy johtajaksi. Jos hän ei siihen pysty, hänestä tulee huono johtaja. Johtajan tehtävä on johtaa ja jättää vanhaan työhön liittyneet tehtävät toisille. Miten se onkin joskus niin vaikeaa!

Mieti tarkkaan mihin aikaasi käytät. Juoksetko asiakkaissa ja vastaat siitä, että kauppaa tulee. Vai pidätkö huolen siitä, että myyjät juoksevat asiakkaissa, ja tekevät sen työn mistä heille maksetaan.

Johtaja, anna toisten loistaa. Ole palvelija! Palvelevassa johtamisessa on uutta johtamisen trendiä! Toimi toisten hyväksi!

Myynninjohtaminen ja johtajuus yleensä, vaatii erilaisia toimintatapoja kuin se, että olet huippuhyvä yhdessä asiassa, esimerkiksi myynnissä. Hyppäät suorittajan paikalta mahdollistajaksi. Henkilöksi, joka pitää huolen siitä, että muut pääsevät loistamaan. Asema edellyttää uutta ajattelutapaa. Uutta tapaa järjestää päivänsä.

Anna alaisten tehdä omat työnsä. Ja tee sinä omasi. Johda!

Jos olet entinen huippumyyjä ja nykyinen myyntijohtaja, haastan sinut muuttamaan tapojasi. Vaikka kiusaus olisi suuri, älä tee alaistesi töitä.

Hyvinvoinnin johtamisessa lähtökohtana on hyvä itsensä johtaminen

Itsensä johtaminen on suuri haaste. Otsikon sanat ovat Mehiläisen -verkkosivulta artikkelista, jossa haastatellaan Pentti Sydänmaanlakkaa. Poimin artikkelista pari itselleni tärkeää ajatusta.

jokaisella työntekijällä on oikeus hyvään johtamiseen.

nyt on jo aika lähteä kehittämään uusia johtamismalleja, joiden lähtökohtana on löytää tasapaino tehokkuuden, uudistumisen ja hyvinvoinnin välillä. Älykkäässä organisaatiossa tämä on ymmärretty ja ihmisiä osataan johtaa tasapainoisesti.

Yksi johtajan tärkeimmistä tehtävistä on henkilöstön hyvinvoinnista huolehtiminen. Vain hyvinvoiva henkilöstö jaksaa pysyä mukana jatkuvassa uudistumisprosessissa. Älykkäässä organisaatiossa tämä otetaan huomioon

Hyvä johtaminen on hyvinvoinnin johtamista
Hyvinvoinnin johtamisessa lähtökohtana on hyvä itsensä johtaminen. Se perustuu siihen, että tuntee itsensä, tietää omat vahvuutensa ja kehittämiskohteensa ja pystyy näin pitämään hyvää huolta omasta hyvinvoinnistaan sekä kykenee itse asettamaan rajat omalle työlleen.
Asiantuntijaorganisaatioissa työ ei lopu tekemällä, pikemminkin se lisääntyy. Siksi on ensiarvoisen tärkeää osata itse asettaa omat rajansa. Organisaatioissa katsotaan Pentti Sydänmaanlakan mielestä pelottavan usein tehokuutta vain lyhyentähtäimen näkökulmasta. Silloin on vaarana, että niin johtajat kuin työntekijät uupuvat.

Väsähtänyt ja uupunut työntekijä ei pysty olemaan innovatiivinen ja luova. Johtajan tehtävänä onkin pitää hyvää huolta niin omasta kuin tiiminsä ja koko organisaation hyvinvoinnista. Ainoastaan silloin hän pystyy varmistamaan, että tehokkuuden vaatimaa uudistumista pitkässä juoksussa tapahtuu, hän sanoo.

Johtajan toinen suuri haaste on emotionaalinen, tunnejohtaminen. Johtajalta vaaditaan tunneälyä, hänen pitää pystyä välittämään organisaatiolleen innostusta, jotta hän saisi työyhteisönsä innostumaan ja jaksamaan työssään.

Tässä taas helmiä omaan johtamisen helminauhaani tai kiviä kestävän johtamistalon rakentamiseksi.

Oman minän johtaminen

Itsensä johtaminen on vaativaa. Ainakin minulle. Netistä löysin "Oman minän johtamisen -valmennusohjelman". Pitäisiköhän hypätä valmennusohjelmaan. Ainakin aiheet vaikuttivat tarpeellisilta.

• muutetaan asenteet työlle, tavoitteille ja elämälle myönteisiksi
• täsmennetään tavoitteet motivoiviksi
• tehostetaan ajankäyttöä
• nopeutetaan päätöksentekoa ja ongelmanratkaisua
• opitaan motivoimaan itseä ja muita
• kehitetään oman minän johtamista
• kehitetään asioiden johtamista
• kehitetään ihmisten johtamista
• kohotetaan itsetuntoa
• opitaan saamaan enemmän aikaiseksi lyhyemmässä ajassa

Johtajan pitäisi sijoittaa itseensä ja johtamiseensa. Tässä vaiheessa kalliit koulutukset jäävät vielä sivuun. Onneksi asioita voi jonkun verran opetella myös itsekseen. Mutta sehän on myös kustannustehotonta puuhaa johtajalta. Aika on rahaa. Pitäisi sittenkin päästä parhaiden johtamisgurujen koulutukseen.

Johtamisvinkkejä marraskuussa

Lyhyet johtamisvinkit ovat minun suosiossani. Niitä löytyy ilmaiseksi Twitteristä. Tässä muutamia vinkkejä johtamiseen marraskuun twiiteistä.

@kailipp

Juha Sipilä: suurin este luovuudelle on epäonnistumisen pelkääminen.

 @AriJRamo

Hyvä pomo ei vain arvosta ihmisiään, vaan antaa heidän tehdä asiat omalla tavallaan, ilman mikromanageerausta. #johtaminen #asenne #pomo

 @tuomoteiniranta 

"Johtajuus on oman voimannäytön sijaan muiden vahvistamista." -Alexandre Havard - Hyvejohtajuus #johtaminen #tavoite #inspiraatio 

 @IsotaloJussi

Johtaminen on vaikea laji. Jotkut johtajat ovat kalliimpia kuin toiset. Silti kaikkein kalleimmaksi tulee huono

 @AriJRamo

Huono pomo ajaa omaa etuaan. Hyvä pomo muiden. Pieni, mutta iso ero. Ainakin tuloksissa. #johtaminen #luontaisedut #pomo

 @JukkaSaksi

J #Ollila kirjassaan: Toimitusjohtajana ja pääjohtajana pidin aina itseäni myös yhtiön ensimmäisenä myyntimiehenä. #myynti #johtajuus #nokia

Miksi isot yritykset kaatuvat? 5 asiaa Jim Collinsilta (How The Mighty Fall?)

Jim Collins on kirjoittanut johtamisen klassikkoteoksen Hyvästä paras (Good to great). Toinen merkittävä teos on How the Mighty Fall (Miten suuret kaatuvat), joka kertoo suurten yritysten nousuun ja kaatumiseen liittyvistä syistä.

Taloussanomissa on lyhyt katsaus viiteen syyhyn, miksi suuret ja menestyvät yritykset kaatuvat. Tässä poimintoja Markku Saksan kirjoittamasta artikkelista.

1. Askel
Ensimmäisellä askelmalla on ylimielisyys, joka leviää johtajistossa ja työntekijöissä. Tauti on jo pitkällä, kun firman johto alkaa kellua itsekehussa. Johto kulkee seminaareissa ja klubeilla kertomassa, kuinka hyvän yrityksen he ovat omalla lahjakkuudellaan rakentaneet. He ovat ansainneet menestyksen, koska he ovat niin teräviä, niin hyviä ja niin idearikkaita ja niin hämmästyttäviä.

2. Askel
Toisella askelmalla hybris "me hyviä ja osaamme kaiken" muuttuu haluksi kasvaa.
Se kahmii myös yhä lisää sellaista liiketoimintaa, johon yrityksessä ei riitä pätevyyttä. Loikkiminen vieraille alueille ei ole enää kurinalaista toimintaa.

Samaan aikaan niiltä unohtuu se ydintoiminta, johon menestys on perustunut.

3. Askel
Kolmannella askelmalla varoitussignaalit voimistuvat, mutta firma pärjää edelleenkin niin hyvin, että se voi selittää ongelmat sillä, että kyse on syklistä ja vain väliaikaisista ilmiöistä.

4. Askel
Kun firman vaikeudet alkavat näkyä jo ulkopuolelle, valtaan nousevat karismaattiset johtajat.

Kun jo tarvittaisiin kylmää harkintaa, pelko saa johtajat tekemään hätäisiä ratkaisuja, joilla firman alamäki jyrkkenee.

5. Askel
Kalliiksi tulleiden uusien alkujen ja muun höyryämisen jälkeen yrityksen ennen niin vahva talous alkaa olla huonossa kunnossa. Kierre kohti pohjaa alkaa, kun johtajat ja työntekijät hylkäävät toivon siitä, että firma voisi enää rakentaa suuren tulevaisuuden

Missä vaiheessa sinun yrityksesi on menossa? Vai onko kaikki hyvin? Onko todella hyvin vai haluatko kieltää todellisuuden?

Vaatimaton suomalainen johtaja alansa huipulla

Toimitusjohtaja Ilkka Paananen (Supercell) on päässyt Business Insider -lehteen. Hän sanoo haluavansa olla maailman vähiten mahtavin toimitusjohtaja (The least Powerful Chief Executive).

Lehti ihmettelee, koska ei ole vielä tavannut johtajaa, joka ei olisi tavoitellut valtaa.

Supercell tuottaa jatkuvasti rahaa ja yrityksen arvo on noin kolme miljardia dollaria. Paananen sanoo, että hän ei tavoittele rahaa. Lieneekö sitä rahaa tarpeeksi eikä raha siksi kiinnosta vai eikö raha vaan säväytä.

Siinä suomalaista nöyrää johtamista.

5 twiitattua johtamisvinkkiä

Viime aikojen johtamisvinkkejä Twitterissä (1.-10.11.2013)

@millakansonen
Nykytyöelämässä yksi tärkeimmistä johtajan valintakriteereistä tulisi olla vuorovaikutustaidot. #työelämä #johtaminen

@SipiKoo
Tänäänkin sain vahvistusta sille, että johtaminen tapahtuu innostavien, asioita muuttavien, isojen tavoitteiden kautta. #johtaminen #muutos

@HeliVeripaa
Organisaatiossa johtajan tiedotettava missä mennään, mitä tehdään, miksi tehdään #johtaminen #viestintä #yhteisoviestinta

@JukkaNiemela
Jäniskoira-#johtaminen: "Oho, jänis! Tuolla toinen. Tuolla kolmas!" Juoksee itsensä näännyksiin. #fokus ja #energia ei yhdessä kohteessa.

@JukkaSaksi
J #Ollila kirjassaan: Toimitusjohtajana ja pääjohtajana pidin aina itseäni myös yhtiön ensimmäisenä myyntimiehenä. #myynti #johtajuus #nokia

Mitä yritys tarvitsee johtajaltaan?

Mitä menestyvä yritys tarvitsee johtajaltaan? Ei ihmeitä: vain yrityksen kanssa yhtenevää arvopohjaa, intohimoa, oikeaa nöyryyttä, rohkeutta ja tahtoa panna kaiken peliin oman yrityksen puolesta ja aidon merkityksen hakemista omasta työstä. Pitkälle samoja asioita, joita johtaja omalla motivaatiollaan sytyttää työntekijöissään ja joiden avulla yritys menestyy ja kasvaa.

Ja mistä motivaatio johtajallekin syntyy? Yrityksen kanssa yhteiseksi koetuista arvoista, joka mahdollistaa johtajalle ja yritykselle yhteisen tarinan, ja jota sitten eletään räväkällä tekemisellä todeksi.

Sitaatti artikkelista Osaamisen tuolta puolen, Lasse Pehto.

Huomenna maanantaina olisi Leadership-tapahtuma. Se on kutsuvierastilaisuus joidenkin liittojen jäsenille, joihin itse en kuulu.

Mielenkiitoisia teemoja tässä Leadership -tapahtumassa kuitenkin on:

Johtajan henkilökohtainen kehitys
Muutosjohtaminen
Palvelujohtaminen ja palvelubrändäys
Projektityö ja projektijohtaminen
Tulevaisuuden johtaminen
Esimiestyö
Strateginen johtaminen
Innovaatioiden johtaminen
Tuottavuuden kasvu
Vastuullisuus, läpinäkyvyys ja yhteiskuntavastuu

Pitääpä katsella netissä muita johtamiskoulutus-tapahtumia. Ja halpoja, koska rahaa ei ole niiden maksamiseen!

Johtajan ja esimiehen tehtävä on olla johtaja ja esimies. Ei suorittaja.

Johtajan tehtävä on johtaa työyhteisöä eikä tehdä heidän töitään.

Ylen sivulla on juttu: Esimies ei voi olla suorittaja. Siinä Laura Lares kertoo, että johtajan tulee suorittamisen sijasta keskittyä oleelliseen.

Tässä pieni pätkä teksistä:

Pomo - älä suorita

Tyypillinen tapa ajautua esimieheksi, on nousta siihen asiantuntijatehtävistä. Laura Lareksen mielestä silloin on tärkeää oppia luopumaan siitä, mitä on aiemmin osannut ja tehnyt ja keskittyä johtamiseen. Se oli haaste myös hänelle itselleen.
- Olen ollut aikamoinen suorittaja, ja yritin jatkaa sitä, kunnes siihen tuli stoppi. Opin itse, että esimies ei voi olla suorittaja.
Lares käyttää vertausta vuorikiipeilystä, jossa kaikkeen pystyvä johtaja kiipeää kohti vuorenhuippua ja katoaa sumuun, jättäen perässätulijat miettimään mihin johtaja katosi.
- Johtajan on saatava tuloksia muiden työn kautta ja se on raju haaste

9 kysymystä johtajalle: miten suhtaudut toiseen ihmiseen

Tällaisia kysymysiä löytyi Ari Rämöltä:

- Pilaammeko toisen fiiliksen vai rakennammeko sitä?
- Haemmeko virheitä vai onnistumisia?
- Tökimmekö vai tuemmeko?
- Saamme toisen totiseksi vai hymyilemään?
- Puutummeko asioihin vai annammeko tehdä itsenäisesti?
- Kuihtuuko innostus vai syttyykö toinen aidosti?
- Ovatko ihmiset meitä varten vai me ihmisiämme?
- Pomotammeko me vai annammeko ihmisten kukoistaa?
- Arvostelemmeko vai arvostammeko?

Steve Jobs ja Jorma Ollila johtajina

Päivän sitaatti on ote tekstistä
Jere Vento: Sukupolveni suuret johtajat

Mitä voimme sanoa Steve Jobsista ja Jorma Ollilasta heidän elämäkertojensa pohjalta? Ainakin voimme etsiä joitakin yhtäläisyyksiä ja erottelevia tekijöitä.

Silmiinpistäviä yhtäläisyyksiä ovat ainakin intohimo, voittamisen halu ja jatkuva innostus uusista asioista. Intohimoa voisi kutsua latteasti myös sinnikkyydeksi, mutta silloin olisi riskinä, että se nähdään vain velvollisuudentuntona. Elämäkertojen pohjalta molempia herroja puski eteenpäin intohimo muuttaa maailmaa. Voittamisen halu näkyi ajoittain kovuutena, mutta ennen kaikkea pyrkimyksenä valita vain ne taistelut, jotka ovat lopulta voitettavissa. Näin syntyi molempien johtamiin organisaatioihin kulttuuri, jossa uskallettiin kokeilla uutta mutta ennen kaikkea myös luopua turhasta. Innostus uusista asioista ja rohkeus kokeilla auttoi molempia luomaan uusia markkinoita sekä houkuttelemaan yhtiöön luovia kollegoita. Intohimo ja innostus yhdistyi molemmissa myös haluun olla toiminnan keskiössä – Jobs halusi itse testata prototyyppejä hyvin varhaisessa vaiheessa, ja Ollilla teki tehdaskierroksia hihat käärittyinä ymmärtääkseen tuotannon sykettä. He murskasivat käsitystä johtajasta istumassa yksin norsunluutornissa.