Esimiehen ajasta 40 % kuluu konfliktien ja niihin liittyvien asioiden hoitamiseen.
Tämä asia muodostuu johtajan ajankäytössä ja tehtävissä yhä tärkeämmäksi. Konflikteja syntyy aina, miten toimia, että niitä syntyisi vähemmän. Johtajat tarvitsevat enemmän työkaluja konfliktien hoitamiseen. Kalle Siiran väitöskirjan mukaan suomalaisilla työpaikoilla konflikteja käsitellään vanhanaikaisella tavalla: epämieluisista asioista ei puhuta, ne lakaistaan maton alle tai jyrätään valtaa käyttäen.
Kalle Siira väitteli yhteiskuntatieteiden tohtoriksi 29.11.2013 Helsingin yliopistossa. Hänen väitöskirjansa käsitteli konfliktinhallinnan teorioita ja käytännön malleja suomalaisissa organisaatioissa. Väitöskirjan nimi on "Organizational Conflict, Conflict Management, and Communication: A Social Complexity Perspective".
sunnuntai 8. joulukuuta 2013
Kaverijohtajuus on tulevaisuuden johtamista
Tämän päivän uussana minulle on kaverijohtajuus. Luin siitä Tekesin sivulta, jossa oli juttu "Tulevaisuuden pomo on kaveri mutta ei ystävä".
Tässä kirjoituksesta poimittuja ajatuksia. Yhteistyökyky nousee pätevyyttä tärkeämmäksi johtajan ominaisuudeksi. Johtaja johtaa mielekkyyttä. Kaverijohtajuus on tulevaisuutta:
Kaverijohtajuus on tulevaisuuden sana, sillä tulevaisuuden työntekijät eivät toimi tehokkaasti vanhanaikaisen pomottamisen alla, vaan odottavat pääsevänsä osallistumaan työyhteisön päätöksentekoon alusta alkaen. Johtajan tärkein ominaisuus ei jatkossa olekaan asiakeskeinen pätevyys, vaan yhteistyötaidot.
Työn mielekkyyden kasvaessa kasvaa myös työn tehokkuus. Ihminen ei ole kone. Kaveripomo johtaa visuaalisesti ja innostavasti.
Aiemmin tieto oli johtajan valtaa. Johtaja ei voi hallita kaikkea tietoa vaan se on kaikkien saatavissa.
Vaikka johtaja olisikin kaveri, hän ei voi olla ystävä. Kaverijohtaminen ei poista johtamisen tarvetta. Aina tarvitaan johtajaa osoittamaan tietä ja tekemään päätöksiä.
Tässä kirjoituksesta poimittuja ajatuksia. Yhteistyökyky nousee pätevyyttä tärkeämmäksi johtajan ominaisuudeksi. Johtaja johtaa mielekkyyttä. Kaverijohtajuus on tulevaisuutta:
Kaverijohtajuus on tulevaisuuden sana, sillä tulevaisuuden työntekijät eivät toimi tehokkaasti vanhanaikaisen pomottamisen alla, vaan odottavat pääsevänsä osallistumaan työyhteisön päätöksentekoon alusta alkaen. Johtajan tärkein ominaisuus ei jatkossa olekaan asiakeskeinen pätevyys, vaan yhteistyötaidot.
Työn mielekkyyden kasvaessa kasvaa myös työn tehokkuus. Ihminen ei ole kone. Kaveripomo johtaa visuaalisesti ja innostavasti.
Aiemmin tieto oli johtajan valtaa. Johtaja ei voi hallita kaikkea tietoa vaan se on kaikkien saatavissa.
Vaikka johtaja olisikin kaveri, hän ei voi olla ystävä. Kaverijohtaminen ei poista johtamisen tarvetta. Aina tarvitaan johtajaa osoittamaan tietä ja tekemään päätöksiä.
Älykäs itsensä johtaminen - muutama ajatus
Kaikkea johtamiseen liittyvää ei jaksa eikä pystykään itse lukemaan. Onneksi monet lukijat laittavat kotisivuille ja blogeihin kirja-arvosteluja, analyyseja ja pohdintoja lukemistaan johtamiskirjoista.
Tässä eräs juuri huomaamani kirjoitus, josta selviää lyhyesti Pentti Sydänmaanlakan kirjan “Älykäs itsensä johtaminen – Näkökulmia henkilökohtaiseen kasvuun" keskeinen sisältö. Mitä kuuluu älykkääseen itsensä jhtamiseen? Mitkä ovat Sydänmaanlakan itsensä johtamisen seitsemän periaatetta? Tässä eräs katsaus Pentti Sydänmaanlakan kirjan keskeiseen sisältöön:
Tässä eräs juuri huomaamani kirjoitus, josta selviää lyhyesti Pentti Sydänmaanlakan kirjan “Älykäs itsensä johtaminen – Näkökulmia henkilökohtaiseen kasvuun" keskeinen sisältö. Mitä kuuluu älykkääseen itsensä jhtamiseen? Mitkä ovat Sydänmaanlakan itsensä johtamisen seitsemän periaatetta? Tässä eräs katsaus Pentti Sydänmaanlakan kirjan keskeiseen sisältöön:
Mitä osa-alueita tähän älykkääseen itsensä johtamiseen kuuluu? Siihen kuuluvat uudistuminen, keho ja fyysinen kunto, mieli ja psyykkinen kunto, tunteet ja sosiaalinen kunto, arvot ja henkinen kunto, työ ja ammatillinen kunto sekä tietoisuus. Nämä kaikki osa-alueet tulisivat olla kunnossa, jotta itseään voisi johtaa mahdollisimman hyvin. Jokainen osa-alaue on tärkeä pyrittäessä tasapainoiseen elämään. Viisaaksi itsensä johtajaksi ei voi kehittyä ainoastaan kirjoja lukemalla vaan tekemällä systemaattista harjaannuttamista. Itsensä johtaminen on itsekuria vaativaa ja konkreettista tekmistä. Älykäs itsensä johtaminen on myös oman tietoisuuden laaja-alaista, syvällistä ja käytännöllistä kehittämistä.
Itsensä johtamisessa on seitsemän periaatetta, joita noudattamalla voidaan saavuttaa mielenrauha. Elämällä täytyy ensinnäkin olla jokin merkitys, täytyy olla syy elää. Toisena periaatteena on fokus, eli elämässä tulisi pyrkiä keskittymään olennaiseen ja elää yksinkertaisesti. Itselleen tulisi myös olla aito ja rehellinen. Uudistuminen on neljäs periaate, ihmisen tulisi olla rohkea ja uudistaa itseään jatkuvasti. Itsekuri on luonnollisesti myös erittäin tärkeä asia mielenrauhaa tavoiteltaessa, periksi ei saa antaa ja on oltava kärsivällinen. Herkkyys on myös periaatteiden listalla, sillä herkkyydet ovat ikkunoita maailmaan. Viimeisenä listakka on nöyryys, oma keskeneräisyys tulee tunnistaa. Nämä periaatteet jos hallitsee, niin on saavuttanut mielenrauhan.
"Kerro viimeisimmästä henkilöstä, jolle annoit potkut?” - kysymys johtajarekrytoinnissa
Miten saadaan palkattua hyvä johtaja? Kysymys on yrityksen ja organisaation kannalta elintärkeä. Huono johtajuus tulee kalliiksi.
Eräs tapa aloittaa esimiehen työpaikkahaastattelu on kysyä: ”Kerro viimeisimmästä henkilöstä, jolle annoit potkut?”
Tämä kysymys antaa Kauppalehden mukaan hyvän kuvan työpaikkaa tavoittelevan johtamiskyvystä. Jos johtajaksi pyrkivä ei ole irtisanonut ketään, hän ei ole paras henkilö tehtävään. Jos hän on johtajana irtisanonut jonkun, tulee kysyä, mitä oikein tapahtui. Tässä kannattaa kuunnella tarkkaavaisena. Jos potkut tulivat työntekijälle yllätyksenä, selvitä miksi näin oli. Monesti yllätys on johtunut kommunikaation puutteesta. Tällöin työntekijän irtisanonut johtaja saattaa olla huono viestijä. Huono viestijä johtajana vahingoittaa yritystä.
Jos irtisanominen ei tullut yllätyksenä, pyydä työpaikkahaastattelussa johtajan työtä tavoittelevaa kertomaan irtisanomisen vaiheet. Jos hän on toiminut hyvin, hän on antanut irtisanotulle jatkuvaa ja rehellistä palautetta.
Tähän liittyy työhaastattelun kysymys: Mitä teit irtisanomisen jälkeen?" Hyvä johtaja yrittää auttaa irtisanottua eteenpäin. Tästä selviää myös, onko johtajaksi hakeva empatiakykyinen. Jos haastattelussa johtajaksi pyrkivä ei osoita tunteita, ota tämä huomioon. Silloin tällöin tunteettomuss on hyvästä, mutta ei kannata palkata ilman tunteita toimivaa johtajaa.
Eräs tapa aloittaa esimiehen työpaikkahaastattelu on kysyä: ”Kerro viimeisimmästä henkilöstä, jolle annoit potkut?”
Tämä kysymys antaa Kauppalehden mukaan hyvän kuvan työpaikkaa tavoittelevan johtamiskyvystä. Jos johtajaksi pyrkivä ei ole irtisanonut ketään, hän ei ole paras henkilö tehtävään. Jos hän on johtajana irtisanonut jonkun, tulee kysyä, mitä oikein tapahtui. Tässä kannattaa kuunnella tarkkaavaisena. Jos potkut tulivat työntekijälle yllätyksenä, selvitä miksi näin oli. Monesti yllätys on johtunut kommunikaation puutteesta. Tällöin työntekijän irtisanonut johtaja saattaa olla huono viestijä. Huono viestijä johtajana vahingoittaa yritystä.
Jos irtisanominen ei tullut yllätyksenä, pyydä työpaikkahaastattelussa johtajan työtä tavoittelevaa kertomaan irtisanomisen vaiheet. Jos hän on toiminut hyvin, hän on antanut irtisanotulle jatkuvaa ja rehellistä palautetta.
Tähän liittyy työhaastattelun kysymys: Mitä teit irtisanomisen jälkeen?" Hyvä johtaja yrittää auttaa irtisanottua eteenpäin. Tästä selviää myös, onko johtajaksi hakeva empatiakykyinen. Jos haastattelussa johtajaksi pyrkivä ei osoita tunteita, ota tämä huomioon. Silloin tällöin tunteettomuss on hyvästä, mutta ei kannata palkata ilman tunteita toimivaa johtajaa.
Tilaa:
Kommentit (Atom)