Viisi vinkkiä menestykseen. Naisille.

Marissa Mayer, Googlen Location and Local Services -yksikön johtaja antoi vinkkejä nuorille it-alan naisille. Nämä vinkit on annettu naisille, jotta he menestyisivät urallaan.

1. Tee töitä älykkäimpien tuntemiesi ihmisten kanssa
2. Tee jotain, johon et ole valmistautunut
3. Etsi paikka, jossa tunnet olosi mukavaksi. Silloin vapaudut ujoudesta ja estoista
4. Työskentele sellaisille henkilöille, jotka luottavat sinuun ja ovat valmiita antamaan sinulle vastuuta.
5. Etsi oma rytmisi. ”Burnout on mielestäni katumusta. Se ei synny liiasta työstä vaan siitä, että työ estää nauttimasta elämästä.”

Vinkit on annettu it-alalle, mutta aivan varmasti ne toimivat muuallakin. Sen verran yleisiä ohjeet ovat.

Varsinkin tuo ensimmäinen on hyvä vinkki. Uralla etenevän on parempi etsiä itseään älykkäämpää seuraa. Työnteko lahjakkaampien kanssa on jatkuvaa uuden opiskelua. On hienoa ihmetellä lahjakkaiden ihmisten järjenjuoksua ja työtä. Johtajat aivan liian usein palkkaavat ihmisiä, joista heille ei ole vaaraa; liian lahjakkaat voivat osoittaa johtajan keskinkertaisuuden! Hyvä johtaja kerää ympärilleen lahjakkampia työntekijöitä kun hän itse on.

Myös viimeinen on johtajille tärkeää. Johtajan on hyvä löytää oma rytmi työntekoon ja elämään. Johtaja varaa kalenteriin tarpeeksi aikaa itseään, perhettään ja yllättäviä menoja varten. Johtaja muistaa, että johtaminen on vain työtä. Elämässä on tärkeämpiäkin asioita kuin työ.

Miksi olet täällä töissä? Miksi vaihdoit työpaikkaa?

Ihmisillä on erilaisia syitä olla työpaikassa:

• Kutsumuksesta
• Palkan vuoksi
• Työpaikan läheisyys houkutteli
• Muita vaihtoehtoja ei ollut

Miksi henkilöstö vaihtuu?

• Tyytymättömyys työn antamiin haasteisiin, huonot etenemismahdolisuudet ja mahdollisuudet kehittää osaamista
• Työpaikan arvot ja organisaation kultuuri eivät kohtaa työntekijän arvomaailmaa
• Alhainen tai epäoikeudenmukaiseksi koettu palkka
• Huono fyysinen tai psykososiaalinen työympäristö
• Stressi
• Epävarmuus työstä ja työoloista
• Heikot vaikuttamismahdollisuudet
• Huono tai puuuttuva palaute tehdystä työstä
• Työ tuo vastuuta liikaa tai liian vähän
• Tyytymättömyys organisaatioon, työnjohtoon tai työtovereihin
• Pelko organisaation muutoksista tai jo tehdyt organisatoriset muutokset
• Tyytymättömyys työaikoihin
• Epäoikeudenmukainen kohtelu

(Kirjasta: Paula Liukkonen: Henkilöstön arvon mittaaminen. Talentum 2008)

Millaisia menestyvät johtajat ovat?

Jostain muistiinpanoihini on tarttunut tällainen kahdentoista kohdan lista menestyvien johtajien ominaisuuksista. Valitettavasti en muista mistä tämä lista on peräisin. Joka tapauksessa tässä on nyt jonkun määritelmä siitä, millainen on menestyvä johtaja.

Menestyvät johtajat ovat tällaisia:

1. ITSEOHJAUTUVIA 
2. JATKUVASSA MUUTOKSESSA 
3. TÄYNÄ KOLHUJA JA MUSTELMIA 
4. TIEDONHALUISIA JA UTELIAITA 
5. EIVÄT TAKERRU MENNEESEEN 
6. MUKAVUUDENHALUSIIA JA TIETYLLÄ TAVALLA VALLASTA NAUTTIVIA 
7. HAUSKOJA 
8. KOVA PÄHKINÄ MUIDEN PURTAVAKSI 
9. EIVÄT KUULU VALTAVIRTAAN 
10. LAAJA-ALAISIA JA MONIPUOLISIA 
11. KUNNIALLISIA 
12. ELÄMÄÄ SUUREMPIA

Johtamistyylit ja johtamismallit

Johtamistyyleistä on todettu, että

• aina 1940-luvulle saakka vallalla johtamispiirteitä korostava lähestymistapa - johtajuus synnynnäisenä ominaisuutena     
• 1940-1960 vallalla johtamistyyliä korostava lähestymistapa - johtamisen teho ja johtajan käyttäytyminen     
• 1960-1980 vallalla johtamisen kontingenssi -lähestymistapa - johtamisen tehokkuus riippuu ympäristötekijöistä    
• 1980-luvulta alkaen uusi karismaattinen lähestymistapa, jossa johtaminen perustuu visioihin. Tulosajattelu korostanut visioiden merkitystä

Poliisi-lehdessä arvioitiin erilaisia johtamistyylejä. Vastaajat arvioivat esimiestensä johtamistyyliä neljän eri vaihtoehdon pohjalta.

”Ohjaava: Esimies tekee päätöksensä (normaalitilanteissa) itsenäisesti ja ilmaisee ne alaisilleen selkeästi ja määrätietoisesti. Hän olettaa alaisten toimivan päätösten mukaisesti varmasti ja vastaväitteittä.

Myyvä: Esimies tekee päätöksensä (normaalitilanteissa) itsenäisesti, mutta ennen kuin panee päätökset toimeen, hän keskustelee alaistensa kanssa ja pyrkii perustelemaan ne. Tällöin esimies on myös valmis vastaamaan päätöksiä koskeviin kysymyksiin.

Osallistuva: Esimies neuvottelee (normaalitilanteissa) alaistensa kanssa päätöksenteon kohteena olevasta asiasta ennen omia ratkaisujaan. Esimies kuuntelee alaistensa neuvoja, ottaa ne huomioon ja vasta sitten ilmoittaa päätöksestään. Neuvoteltuaan asiasta hän olettaa kaikkien noudattavan tehtyä päätöstä olipa se annettujen neuvojen mukainen tai ei.

Delegoiva: Esimies kutsuu (normaalitilanteissa) alaiset kokoon ennen tärkeitä päätöksiä. Päätöksenteon kohteena oleva asia otetaan koko ryhmän keskusteltavaksi ja pohdittavaksi. Esimies hyväksyy enemmistön kannan.” 

Toinen tapa tutkia johtajuutta liittyy alla olevaan kaavioon

Kaavion voi ilmaista myös näin:

Kuvissa johtamistyylit on asetettu kahden muuttujan mukaan: ihmisten merkityksen ja tuotannon merkityksen mukaan.

”Autoritäärinen johtamistyyli (9/1) on hyvin johtajakeskeinen. Kaikki vaikutusvalta ja valvonta ovat esimiehellä. Esimiehen tyyli on hyökkäävä ja etäinen, mikä aiheuttaa usein kaunaa, pelkoa ja riitaa. Esimiestä pelätään enemmän kuin kunnioitetaan. (Viitala, 2003, 78)
Demokraattinen johtamistyyli (1/9) tarkoittaa nimensä mukaisesti sitä, että ”enemmistö on aina oikeassa”. Demokraattinen johtamistyyli on ihmiskeskeinen johtamistyyli, ja siinä ihmisten tarpeet ovat tuotantoa tärkeämpiä. Esimies on usein lämmin hahmo ja hän haluaa auttaa mielellään. Ilmapiiriä ei haluta rikkoa ja ristiriidat usein siirretään syrjään käsittelemättä niitä. Kukaan ei varsinaisesti pidä asioita hallinnassa, joten seurauksena on lämmin, mutta turvaton ilmapiiri. (Viitala, 2003, 80)
Johtamisvastuun välttäminen (1/1) -tilanteessa esimies juuri puutu mihinkään, hän on luovuttanut johtamisessaan. Esimies toimii vain välttämättömän tiedon välittäjä. Tällaisessa tilanteessa alaiset usein etsivät joukostaan epävirallisen johtajan. (Viitala, 2003, 81)
Traditionaalisessa johtamisessa (5/5) työntekijöillä on aina tilaa omaan jaotteluun ja esimies antaa mahdollisuuden omien ratkaisujen tekoon. Pohjaten aikaisempiin kokemuksiinsa esimies asettaa alaisilleen kohtuullisia tavoitteita. Palautteenanto kuuluu jokapäiväisiin toimiin. Traditionaalisella johtajalla on taipumus tehdä kompromisseja. Muutostilanteissa pyritään pidättäytymään vanhoissa, hyviksi koetuissa toimintamalleissa uusien sijaan. (Viitala, 2003, 81)
Ihannejohtaminen (9/9) huomioi maksimaalisesti sekä ihmiset että tuotokset. Työntekijät ovat motivoituneita ja tavoitteet koetaan yhteisiksi. Luottamus ja arvostus ovat vallitsevia käsitteitä ihmissuhteissa. (Hokkanen & Strömberg, 2003, 132)”